老总没时间考虑公司的战略，导致公司开展的战略不清楚。老板才能太强，导致职工才能得不到提高，很难把公司战略履行出成果。职责总在老板身上，职工得不到生长，打造不出一支有利于公司久远开展的履行力团队，约束企业做大做强。

  1）高层跟着老板打拼，积累了必定的财富，一起年岁也大了。为了保住自己具有的位置，便会在企业中培育心腹，而且把有才能的人干掉。乃至捉住供货商与渠道商和老板谈条件及加薪；

  5、元老级人物思维死板，自以为是，无劳绩也有苦劳的思维根深柢固，不接受新的思维，构成企业失去活力

  1）在老板层面及元老层面不以成果为导向，而以进程为导向，元老没有危机意识；

  给新职工设置障碍，新的办理方法无法履行，企业办理方法陈腐落后，跟不上年代的开展。

  7、领导彼此控制，“三个领导一个兵”，部属干事，不是“左右为难”，便是“进退维谷”

  9、人才结构老化、大都不胜任者占有公司的主要领导职位；人才战略发生办理内讧

  2）清楚化：流程中每个作业内容都要清楚化，着重什么，就去量化什么，不能量化，就难以查核；

  支付许多，方案没有正真取得预期的成果，由于企业是靠成果生计，长时间没有成果，企业就无法继续。

  24、杯水车薪，碰到作业相互推托、遇到职责相互推诿、遇到荣誉争相邀功的现象层出不穷

  27、“嫡派部队”领导“非嫡派部队”，上下级之间很难建立起真实含义上的信赖

  1）老板本身才能太强，职工发生依赖思维，导致企业缺少安排履行力。没有安排履行力，企业很难做大也做强；

  1）高管要从根本上改动主意，在授权之前清楚地跟部属界定授权的内容、常常交流，协助他提高；

  2）建立流程：需越级指挥的，必须先跟所需越级的办理者和谐，由职工地点部分领导宣布指令。

  企业只重视职工的物质收入，而不是精力报答。但薪酬、作业条件、作业环境等都是企业招引住人才的比较竞赛优势，是可仿制的，当其他公司能够供给更好的条件，职工就很简单换岗。而作业成果、社会认可、开展前途等（企业文明、机制）才是招引人才、留住人才的继续竞赛优势。

  1）部分领导者不同，构成的文明也不同，各个部分自成一派，只遵从自己部分的文明，公司没有中心文明；

  企业各个层面没有一致的方针和方向，削弱职工动力、企业安排履行力。（办理者和职工没有一起的方针，不清楚企业行进的方向，不能体会到自己作业的含义和价值，也没有从事一项作业的使命感，因此也无法从作业中得到成果感），这就必然会导致企业战略错位、安排和准则紊乱、企业文明不良等一系列问题。企业的内讧就会大幅度提高，战斗力就会大大下降。

  1）领导让职工清晰他作业的含义，和公司要的成果；（领导的时间花在哪，职工的要点就在哪）

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